人材育成・活用の理論と実践および労務管理に必須の法制度を体系的に解説します

専門職としてのキャリア発達・開発をふまえて、人材育成や教育に関する諸理論をわかりやすく紹介しながら、マネジメントの実際につなげていきます。
現役の看護管理者と研究者による、今の時代に求められる実践的な管理論です。また、人事システムや賃金制度・賃金体系の基本的な知識を押さえたうえで、現場での体制整備や労務管理に必須の法律について学べる構成です。

【目 次】
第1章　専門職業人とキャリア
　　概要　専門職業人としてキャリア形成をいかに行うか
　　論点1　専門職とは
　　　1　専門職とは何か
　　　　1）完全専門職と半専門職
　　　　2）専門職としての成立要件についての伝統的定義
　　　　3）専門職論の現代的展開
　　　2　看護職の専門職性の向上に深く関連すると思われる諸課題
　　　　1）専門職としての責任（責務）を果たしているか
　　　　2）権限と裁量は専門職として適切か
　　　　3）給与水準が専門職としてふさわしいか
　　　　4）高度な知識体系を導く看護研究ができるか
　　　3　結びに代えて　国際看護師協会による看護の新しい定義からわかること
　　論点2　キャリアとは
　　　1　ホールの定義
　　　2　生涯発達心理学の視点
　　　　1）スーパーのキャリアモデル
　　　　2）金井によるキャリアの定義
　　　3　キャリア発達・キャリア開発（career development）とは何か
　　　　1）キャリアディベロップメントの視点
　　　　2）キャリア開発論の発展
　　　　3）人的資源管理としてのキャリア開発プログラム（CDP）
　　　　4）組織におけるキャリア開発の枠組み
　　　4　キャリアカウンセリング
　　　　1）キャリアカウンセリングとは
　　　　2）中間管理職によるキャリアカウンセリングの実際
　　論点3　看護職のキャリアマネジメント
　　　1　入職時・退職時のマネジメント
　　　　1）入職のマネジメント
　　　　2）退職のマネジメント
　　　2　人生の移行期（トランジション）
　　　　1）トランジション論とは
　　　　2）「ニュートラルゾーン」の意義
　　　　3）キャリア支援に活かすトランジション理論
　　　3　キャリア発達とジェンダー
　　　　1）ジェンダーとは
　　　　2）看護師におけるジェンダーの課題
　　　　3）LGBTQ フレンドリー
　　　4　看護師とワーク・ライフ・バランス
　　　5　ジェネラリストとスペシャリスト
　　　　1）看護職におけるジェネラリストとスペシャリストの考え方
　　　　2）スペシャリストのキャリア開発
　　論点4　看護管理者と認定看護管理者制度
　　　1　看護管理者になるということ
　　　　1）マネジャーの本質
　　　　2）マネジャーが直面する7つの課題
　　　2　看護管理者になるための自己点検
　　　　1）「看護管理者になる」ことの覚悟をもつこと
　　　　2）自分は仲間をどのように見ているかを吟味しておくこと
　　　　3）リーダーらしさ　エグゼクティブプレゼンスについて
　　　　4）看護管理者としての倫理性
　　　3　認定看護管理者制度の変遷
　　討論　キャリア発達・キャリア開発の考え方の多様性と選択
　　
第2章　人材の育成と活用
　　概要　人材の育成と活用とは
　　論点1　人材の活用
　　　1　人材の活用と組織デザイン
　　　　1）人的資源と人事戦略
　　　　2）医療の組織デザインにおける分業と調整
　　　　3）人材の考え方
　　　　4）人材の量の確保
　　　　5）組織と人材の質
　　　2　クリニカルラダー
　　　　1）クリニカルラダーの分類
　　　　2）クリニカルラダーの作成と運用
　　　3　准看護師との協働
　　　　1）准看護師誕生の背景
　　　　2）准看護師の教育
　　　　3）准看護師との協働と看護管理者の役割
　　　4　看護補助者との協働
　　　　1）看護補助者誕生の背景
　　　　2）看護補助者の位置づけ
　　　　3）看護補助者に必要な能力
　　　　4）看護補助者の確保と定着
　　　　5）看護補助者を活用するための看護管理者・看護職の責任
　　論点2　人材育成と生涯学習
　　　1　看護管理者に必要とされる人材育成の基盤理論
　　　　1）成人教育
　　　　2）経験学習
　　　2　継続教育から生涯学習へ
　　　　1）看護職における学習の必要性
　　　　2）看護職を対象とした教育
　　　　3）組織における人材育成
　　　　4）生涯学習
　　論点3　コンピテンシーを基盤とした看護管理
　　　1　コンピテンシーとは
　　　2　看護管理におけるコンピテンシー
　　　　1）日本の看護界の流れ
　　　　2）コンピテンシーの活用
　　　　3）コンピテンシーの活用における課題
　　論点4　専門職連携
　　　1　専門職連携に必要な実践能力と学習目標
　　　　1）地域包括ケアシステムと専門職連携
　　　　2）専門職連携に必要な実践能力を獲得するための6つの学習目標
　　　2　専門職間の社会化と専門職連携教育
　　　　1）バイアスとセクショナリズムへの気づき
　　　　2）専門職間の社会化（Interprofessional Socialization）を形成する
　　　　3）専門職連携教育（Interprofessional Education；IPE）の特長
　　　3　チーム、部署における専門職連携の活動
　　　4　専門職連携実践を促進する組織マネジメント
　　　　1）専門職連携実践の促進要因
　　　　2）専門職連携実践の阻害要因
　　　　3）専門職連携実践を促進する組織マネジメント
　　論点5　人材育成におけるコミュニケーション
　　　1　部下のやる気に働きかけるコミュニケーション論
　　　　1）やる気を左右する仕事量
　　　　2）目的意識と緊張感
　　　　3）部下への働きかけに必要なコミュニケーション
　　　2　組織における役割の獲得
　　　　1）役割とは
　　　　2）役割取得
　　　　3）役割期待
　　　　4）役割葛藤と役割のあいまいさ
　　　　5）役割のキャリア上の意義
　　討論　これからの時代の人材育成と活用
　　
第3章　人事システムと賃金
　　概要　人事システムと賃金とは
　　論点1　人事システムとは
　　　1　人事システム
　　　　1）組織戦略の一部としてとらえる人事システム
　　　　2）人的資源としての「ヒト」
　　　2　採用
　　　　1）看護職採用の方法
　　　　2）書類選考と採用面接
　　　　3）採用後の適性・能力に合った人材マネジメントの必要性
　　　　4）多様な働き方
　　　　5）同一労働・同一賃金の考え方
　　　　6）「働く」ということの理解
　　　　7）配置・配属等の流れと課題
　　　　8）看護職の能力・キャリアを考慮した適正配置
　　　3　報酬システム
　　　4　能力開発システム
　　　　1）クリニカルラダーなど将来を描けるキャリアパス
　　　　2）継続教育の必要性
　　　　3）メンター制度
　　　　4）OJT
　　　5　看護人材の不足と確保
　　論点2　賃金制度の理解
　　　1　賃金とは
　　　　1）賃金の定義と支払い原則
　　　　2）賃金の構成要素
　　　　3）割増賃金
　　　2　賃金制度の展開と今日的動向　各制度のメリット・デメリットを中心として
　　　　1）年功的賃金制度の定着
　　　　2）職能給制度の導入
　　　　3）成果主義賃金の導入・普及から日本型成果主義へ
　　　　4）近年の動き
　　　3　人事制度の変革から見た賃金制度と今後の課題
　　　　1）医療施設や介護保険施設・事業所を取り巻く環境の変化
　　　　2）人事処遇における3つの基準と課題
　　　　3）人事・賃金制度の変革の方向性
　　論点3　賃金体系の理解
　　　1　賃金体系の2 つの基準
　　　　1）労働力（人）基準
　　　　2）労働（仕事）基準
　　　　3）賃金体系を選択するうえでの政策判断基準
　　　2　人事院勧告における医療職俸給表
　　　　1）国家公務員医療職俸給表（三）とは
　　　　2）人事院勧告による俸給表の性格と課題
　　　3　自施設・事業所に合った制度設計と運用
　　　　1）「日本型成果主義」に基づく賃金体系
　　　　2）組織風土との調和
　　　　3）加点主義で個を活かす
　　　4　職能給の導入と看護職の賃金モデル
　　　　1）職能給の一般的動向
　　　　2）職能給のベースとなる職能資格制度
　　　　3）職能資格制度の運営に必要となる職能要件書の作成
　　　　4）複線型等級制度に基づく賃金体系
　　　5　賃金体系の設計
　　　　1）職員の成長期（アンスキルからセミスキル）に応じた賃金
　　　　2）昇給のしくみ
　　　　3）短時間正職員の賃金
　　　6　看護職の賃金制度・体系に影響を与える診療報酬制度のしくみ
　　論点4　看護管理者が知っておくべき労使関係
　　　1　労務管理に関する考え方の進化
　　　　1）労務管理と人的資源管理
　　　　2）多様な働き方への対応
　　　　3）ワークエンゲージメント向上のための取り組み
　　　　4）人材の確保・定着
　　　2　労働時間管理
　　　　1）労働時間に関する法規定
　　　　2）時間外労働の過少申告の問題
　　　　3）始業前の労働時間の問題
　　　　4）適正な労働時間管理の意義
　　　3　年次有給休暇
　　　4　看護職の賃金の現状
　　　　1）適正な賃金を実現するための課題
　　　　2）「医療職俸給表」に関する課題
　　　5　ハラスメント対策
　　　6　育児・介護休業
　　　　1）育児休業
　　　　2）介護休業
　　　7　労働組合
　　討論　人を引きつける人事システムと賃金
　　
第4章　法律に基づく労務管理
　　概要　労働法制を理解し看護職のウェルビーイングにつなげる
　　論点1　看護管理の基礎となる労働法令の理解
　　　1　わが国の看護労働の歴史
　　　　1）日本国憲法の基本的人権と労働
　　　　2）全寮制からの脱却と院内保育所の設置
　　　　3）交替制勤務とニッパチ闘争
　　　　4）看護職員の養成（教育）と労働
　　　2　安全で質の高い医療、看護サービスのために
　　　　1）法令遵守
　　　　2）労働条件・労働環境の改善
　　　　3）リスクマネジメント
　　　　4）看護管理者に求められる行動
　　論点2　労務管理と法律
　　　1　概説
　　　2　個別的労働関係法
　　　　1）労基法と労契法の違い―履行確保の観点から
　　　　2）就業規則と労働契約
　　　　3）労働者の人権保障
　　　　4）賃金
　　　　5）労働時間
　　　　6）年次有給休暇
　　　　7）人事
　　　　8）解雇・雇止め
　　　　9）妊産婦の保護
　　　　10）災害補償
　　　　11）その他
　　　3　集団的労使関係法
　　論点3　健康で安全な職場づくり
　　　1　労働安全衛生法
　　　　1）労働安全衛生法の概要
　　　　2）安全衛生管理体制と安全衛生活動
　　　　3）職能団体の活動
　　　　4）看護管理としての対応と注意点
　　　2　ハラスメントにかかわる法律
　　　　1）セクシュアルハラスメントに関連した法律の変遷
　　　　2）妊娠・出産等および育児・介護休業等に関するハラスメントに関連した法律の変遷
　　　　3）パワーハラスメントに関連した法律の変遷
　　　　4）カスタマーハラスメントに関連した法律の変遷
　　　　5）医療法に基づく勤務環境改善
　　　　6）職能団体の動き
　　　　7）看護管理としての取り組みや注意点
　　　3　高年齢者雇用安定法
　　　　1）高年齢者雇用安定法の変遷
　　　　2）職能団体の動き
　　　　3）看護管理としての取り組みや注意点
　　論点4　働き方改革の推進
　　　1　男女雇用機会均等法
　　　2　育児・介護休業法
　　　3　次世代育成支援対策推進法
　　　4　高年齢者雇用安定法
　　　5　パートタイム・有期雇用労働法
　　　6　医療法改正による医療従事者の勤務環境改善
　　　7　労務管理の今日的話題―医師の働き方改革
　　　　1）時間外・休日労働の上限（原則・A 水準）
　　　　2）時間外・休日労働の上限（B水準・連携B水準・C-1水準・C-2水準）
　　　　3）追加的な健康確保措置
　　　　4）看護師への期待
　　討論　看護職の働き方に対し、法律に基づく労務管理だけでよいのか